Gorcum b.v., Koninklijke Van

  • Wie als 50plusser zijn baan kwijtraakt, heeft vrijwel geen kans een nieuwe te vinden. Die harde en als je er even bij stilstaat, verbijsterende realiteit begint door te dringen. Hoe kan het zijn dat 50plussers, die vaak nog een derde van hun werkende leven voor zich hebben, niet meer gewenst worden door werkgevers, uitzonderingen daargelaten?

    Hebben de werkgevers gelijk en zijn de huidige 50plussers inderdaad te dom, te duur, te eigenwijs, lui en vastgeroest?
    Hebben we onder invloed van de media een collectieve ouderenangst opgelopen?
    Mogen werkgevers blijkbaar ongestraft een hele generatie buiten de deur houden?
    En zijn de 50plussers van tegenwoordig inderdaad de makke schapen die niets in te brengen hebben en het over zich heen laten komen?
    Zit de politiek te slapen door er al die jaren echt niets aan te doen?
    Zijn alleen de 50plussers slachtoffer, of gaan we allemaal de gevolgen van dit fenomeen voelen?
    Zijn er wel oplossingen? En zo ja, welke?

    Voor wie meer wil weten over wat 50plussers blijkbaar overkomt op de arbeidsmarkt, wie wil lezen over hoe dat gekomen is, over de factoren die meespelen, over wie de spelers zijn en wat er mogelijk aan te doen is om niet alleen 50plussers, maar alle generaties volledig en blijvend in het arbeidsproces te betrekken, is dit boek geschreven.
    Verplichte kost voor HR-professionals, managers en directieleden en natuurlijk voor iedereen die zich vroeg of laat geconfronteerd denkt te zien met het feit dat hij of zij als 50plusser blijkbaar niet meer meetelt in het arbeidsproces.

    Hans Hattink, Bas Hattink en Titus Bovenberg verzamelden feiten, achtergronden en meningen en maakten een boek dat de discussie over het 50plus probleem binnen bedrijven maar ook in de maatschappij hopelijk niet alleen doet oplaaien, maar vooral ook aanleiding geeft om oplossingen te formuleren.

    50+ en afgeschreven moet gelezen worden door iedereen die zich ervan bewust is dat het in de ban doen van een hele generatie werknemers een maatschappelijk probleem van grote omvang is waar nu iets aan gedaan moet worden.



  • Wat is strategisch HRM en vooral: hoe realiseer je strategisch HRM? Strategisch HRM - erkennen, begrijpen en doen geeft antwoord op deze vragen aan de hand van een onderbouwd en toepasbaar concept: de strategische HRM-kubus. De drie dimensies van de kubus bepalen gezamenlijk de kwaliteit
    van strategisch HRM in uw organisatie:

    1 erkennen dat uw mensen het verschil maken tussen gemiddeld en goed;
    2 begrijpen hoe uw mensen dat verschil kunnen maken;
    3 doen, ervoor zorgen dat uw mensen het verschil maken tussen gemiddeld en goed.

    Strategisch HRM gaat over veranderkunde. Eelke Pol behandelt zeven praktische verandertools, die de lezer helpen om strategisch HRM in de eigen organisatie te realiseren.

    Deze tweede geheel herziene druk bevat een nieuw hoofdstuk over de strategische HRM-agenda: met welke stappen kom je tot een strategisch plan? En hoe wordt het spel tussen lijnmanagement en HRM-professionals goed gespeeld? Ook beschrijft Eelke Pol een nieuw HRM-rollenmodel, gebaseerd op ervaringen van meer dan honderd HRM-adviseurs die hebben meegewerkt aan zijn onderzoek. De epiloog bespreekt drie verandertrajecten op het gebied van strategisch HRM en met de quick scan kunt u het strategisch HRM van uw eigen organisatie beoordelen.

    HRM-directeuren met praktijkervaring uit het bedrijfsleven en de not-for-profitsector (o.a. ASML, SNS REAAL en VU Medisch Centrum) geven hun reactie op de strategische HRM-kubus en delen hun ervaringen met strategisch HRM.

    Strategisch HRM - erkennen, begrijpen en doen is een must voor elke HRM-professional, lijnmanager en directeur die de ambitie heeft strategisch HRM in de eigen organisatie op een hoger niveau te brengen.

    Aanvullend materiaal
    Op www.strategischehrmkubus.nl vindt u de gratis test en de overige te downloaden tools uit het boek.

    Over de auteur
    Drs. Eelke Pol MMC is senior adviseur bij Rijnconsult en actief als adviseur, trainer en coach op het brede vlak van 'human factor'.

  • Duurzame inzetbaarheid van medewerkers is een speerpunt van het personeelsmanagement van organisaties. De ontwikkeling van competenties neemt daarbij een centrale plaats in. In de jaren negentig nam competentiemanagement mede daardoor een grote vlucht. De laatste jaren heeft deze systematiek echter veel aan populariteit verloren. Dat is niet vreemd, want er bleken nogal wat haken en ogen aan te zitten en er is veel te weinig gedaan met de kritische kanttekeningen die in de loop der jaren zijn gemaakt. Moeten we competentiemanagement dan maar vergeten? Nee, want daarvoor is het te belangrijk. Maar vernieuwing is wel noodzakelijk.

    Willem de Lange komt in dit boek met een nieuw HRM concept: Dynamisch CompetentieManagement. In dit concept staan begrippen als interactie tussen management en medewerkers, continue vernieuwing, recht doen aan verschillen in talenten, duurzame inzetbaarheid en resultaatgerichtheid centraal. Competentiemanagement wordt verbonden met talent- en performancemanagement, waarmee de belangen van de organisatie en van de medewerkers in balans worden gebracht. Vanuit principes van lerend vernieuwen, de duurzame arbeidsorganisatie en employability rekent hij af met het traditionele competentiemanagement. In DCM wordt dynamiek in het systeem zelf, in de implementatie, in het onderhoud én in de toepassing gerealiseerd. Daardoor kan snel worden ingespeeld op de turbulente omgeving waar de meeste organisaties tegenwoordig mee te maken hebben. En dat is ook in het belang van de medewerker die daarmee zijn waarde op de arbeidsmarkt vergroot.

    Dit boek is bedoeld voor de HR professional, maar ook de lijnmanager die met competentiemanagement aan de slag gaat vindt er goede handvatten om dit op een dynamische en passende wijze te doen.

    Willem de Lange (www.willemdelange.nl) is lector HRM bij Avans hogeschool in Breda en s-Hertogenbosch en zelfstandig onderzoeker en publicist op het terrein van personeelsmanagement. Daarnaast is hij hoofdredacteur van het Tijdschrift voor HRM.


  • In veel bedrijven worstelen managers en HR-specialisten met de vraag, hoe zij de personele kant van reorganisaties en inkrimpingen het best kunnen aanpakken. Werkgevers willen graag selecteren op kwaliteit. Vakbonden en diverse politieke partijen verzetten zich hiertegen, met als argument dat dit vooral ten koste gaat van oudere werknemers. Zij zouden veel moeilijker dan jongere werknemers in staat zijn om een nieuwe functie te verwerven en daardoor werkeloosheid te voorkomen.

    Hoe kunnen managers en HR-specialisten op kwaliteit selecteren en toch voorkomen dat oudere werknemers hiervan onevenredig de dupe worden? En hoe kunnen zij tegelijkertijd jong talent voor de organisatie behouden,om te voorkomen dat na de reorganisatie een verouderd en kwalitatief misschien onvoldoende voor de taken berekend personeelsbestand overblijft? Kwaliteitsverlies kan tot nieuwe problemen leiden en in sommige gevallen misschien wel het einde van de organisatie betekenen. Dit dilemma is des te nijpender omdat de mogelijkheden om de kwaliteiten van werknemers te bepalen sterk zijn toegenomen en omdat aan organisaties steeds hogere eisen worden gesteld wat betreft de kwaliteit van diensten en producten die zij leveren.

    Meer over de verschillende manieren om personeel te laten afvloeien.

    Deze geheel herziene versie van Kwaliteitsselectie bij reorganisatie en collectief ontslag besteedt natuurlijk aandacht aan de vraag hoe reorganisaties het best kunnen worden uitgevoerd. Veel reorganisaties vinden op dit moment nu eenmaal nog steeds volgens die geijkte patronen plaats. Maar deze nieuwe versie gaat ook in op de vraag hoe de organisatie grondig kan worden vernieuwd en qua omvang en samenstelling van het personeel ingrijpend kan worden aangepast, zonder terecht te komen in formele ingrijpende reorganisaties.

    Dit boek geeft managers en HR-specialisten concrete handvatten voor hoe zij het beste om kunnen gaan met de dilemmas die selecteren op kwaliteit met zich meebrengt. Het boek is ook te gebruiken als lesmateriaal voor management- en HR-opleidingen. Het bevat tal van praktijkvoorbeelden en aanwijzingen voor het omgaan met de organisatorische en personele consequenties van reorganisaties en inkrimpingen.

    Dr. Jelle Dijkstra is eigenaar van Dijkstra Organisatieadvies & Personeelsmanagement en schreef dit boek vanuit zijn jarenlange ervaring als HR-adviseur en zijn wetenschappelijke achtergrond.


  • Ondanks de grote belangstelling voor Human Resource Management (HRM) bestaan er nauwelijks boeken in het Nederlands taalgebied die specifiek aandacht besteden aan HRM in een publieke context. Deze volledig herziene editie van Strategisch HRM in de publieke sector voorziet vanuit
    een strategische invalshoek in deze lacune.

    In het Strategic Human Performance model wordt een relatie gelegd tussen de omgeving waarin publieke organisaties verkeren, de gekozen HRM-strategie en het daarbij behorende HRM-instrumentarium. Tevens wordt ingegaan op de effecten daarvan op houding en gedrag van werknemers en op de prestaties van de organisatie en er wordt expliciet aandacht besteed aan de relatie tussen HRM en verandermanagement. De bruikbaarheid van het model wordt onderbouwd met recente wetenschappelijke theorieën en wetenschappelijk onderzoek.

    /> Afsluitend worden enkele fundamentele dilemmas geschetst waarmee publieke organisaties te maken hebben als zij hun strategisch HRM-beleid willen vormgeven. Ook wordt uitgebreid ingegaan op de uitdagingen waarvoor publieke organisaties zich de komende jaren geplaatst zullen zien.

    Door de verbinding met wetenschappelijke inzichten beoogt het boek fundamentele keuzes ten aanzien van HRM-vraagstukken voor de lezer gemakkelijker te maken. Daarmee richt het boek
    zich uitdrukkelijk op degenen die op academisch werk- en denkniveau in de publieke sector werkzaam zijn en in hun werk met HRM-vragen geconfronteerd worden. Daarnaast richt het
    boek zich op studenten in het wetenschappelijk onderwijs en in latere jaren van het HBO.



  • HET NIEUWE WERKEN staat volop in de aandacht. En niet zonder reden: het nieuwe werken staat synoniem voor innovatieve manieren van werken. Werkvormen die organisaties nieuwe kansen bieden om zich te onderscheiden. Tegelijkertijd is er nog weinig concreet bewijs dat deze nieuwe werkvormen ook daadwerkelijk vruchten afwerpen. Belangrijke vragen rond betekenis, nut en noodzaak van het nieuwe werken bleven tot voor kort onbeantwoord. Betrouwbare informatie over de impact van het nieuwe werken op de bedrijfsvoering en de concrete bijdrage aan het bedrijfsresultaat ontbrak. Daarin brengt dit boek nu verandering.

    In opdracht van Stichting Management Studies hebben de auteurs gekeken naar de verschillende verschijningsvormen van het nieuwe werken in de Nederlandse bedrijfspraktijk. Zij hebben diepgaand onderzoek gedaan bij ruim twintig toonaangevende organisaties naar nieuwe werkvormen en hebben daarmee de ware betekenis van het nieuwe werken ontrafeld. Door in kaart te brengen wat de beweegredenen zijn voor organisaties om ermee aan de slag te gaan, krijgt het concept daadwerkelijk kleur. Maar ook door te kijken naar de werkvormen die daarbij worden gekozen, wat geleerde lessen zijn en wat het concreet oplevert.

    Dit boek verschaft een interessant en inspirerend, maar zeker ook ontnuchterend beeld van de praktijk van het nieuwe werken binnen een groot aantal Nederlandse organisaties. Het nieuwe werken, zo wordt in dit boek uiteengezet, is geen tovermiddel maar tegelijkertijd is niets doen al lang geen serieus alternatief meer. Want in een snel veranderende organisatiecontext, waarin kennis en creativiteit als hefbomen naar concurrentievoordeel aan belang winnen, wordt het steeds belangrijker om nieuwe manieren van organiseren te verkennen. Juist omdat organisaties te maken hebben met een nieuwe generatie medewerkers die andere voorkeuren en preferenties koestert ten aanzien van werk en werkomgeving. Een werkomgeving die bovendien snel van karakter verandert door de ongekende mogelijkheden die nieuwe sociale toepassingen van ICT bieden. Ontwikkelingen die steeds meer dwingen tot wezenlijke aanpassing van de organisatie van werk.

    De auteurs, Ruurd Baane, Patrick Houtkamp en Marcel Knotter zijn allen als partner verbonden aan Bright & Company I HR Strategy.

  • HRlab, één van de labels van HRcommunity, heeft vorig jaar een visiedocument opgesteld dat is uitgegroeid tot dit boek Organiseren en HR in 2025.

    In dit boek verwoorden de auteurs trends op het gebied van HR: van leiderschap tot sociale innovatie, van verandervermogen tot duurzame inzetbaarheid & talentmanagement, van vitaliteit tot diversiteit en van organisatie tot infrastructuur.

    Deze themas zijn gekozen op basis van ontwikkelingen die de samenstellers zien en ervaren in de dagelijkse praktijk. Deze ontwikkelingen zullen bij ongewijzigd beleid leiden tot problemen die niet meer op te lossen zijn met de gebruikelijke HR-instrumenten en de klassieke rol van HR binnen bedrijven.

    In dit boek worden de volgende vragen gesteld en beantwoord:
    Welk werk doen we in 2025?
    Hoe organiseren we dat?
    En wat is de rol van (de) HR (-professional) hierin?

    Organiseren en HR in 2025 biedt een kijkje in de toekomst van de HR-professional: deels visie, deels praktisch. Maar met een onafhankelijke bril van een divers gezelschap is het zeer bruikbaar bij het vernieuwen van ons denkkader.

    Het boek wil verwonderen, prikkelen, wakker schudden en handreikingen bieden. HR-professionals die `futureproof willen zijn, kunnen zelf met dit visiedocument aan de slag.

    Het HRlab is ontstaan uit een bevlogen groep mensen die voor zichzelf en voor anderen de toekomst scherper willen hebben. Het HRlab is een bijeenkomst van HR-professionals met diverse achtergronden en speelt een belangrijke rol in deze visieontwikkeling.


empty